近日，求职者小A有点郁闷。她收到了K公司的offer，并表示接受，但在两周后却接到HR的电话，说她的offer被取消了，原因是背景调查未通过。

HR告知，她在面试中陈述的离职原因为“与企业理念不符”，而背调显示的原因是“企业裁员”。但小A觉得冤枉：这显然是面试官将她陈述的“我的上级和公司理念不符导致项目变动”，错误记录成了“我本人和公司理念不符”。第二天HR又告知，她的简历上遗漏了一段长达一周时间的工作经历。但小A怀疑这也是临时找的理由，因为在背调公司征求意见时，她主动提供了这段经历，并询问是否需要写，得到的答复是短于一个月的可以不写。

现实中，很多offer中都会注明：“本录用通知以候选人通过背景调查为生效条件。”其实这种约定未必合法。实践中，如招聘单位对中断缔约确有过错，亦应承担缔约过失责任。

offer的生效条件不能人为促成

信息采集、资料审核、发送offer、背景调查、办理录用手续等流程，属于单位招聘过程中的正常程序。

有的公司在发送offer之前，先启动背调。由于双方尚未进入订立合同的过程，公司没有产生相应的先合同义务。譬如说，在背调中发现，候选人的前雇主反映其“团队协作能力不足”，招聘单位据此认为候选人不符合录用条件，属于用人单位的用工自主权。

还有的公司在启动背调之前，先发出offer。这种办法的优点是容易取得候选人的配合，但是从法律上讲，招聘单位发出offer系“要约”，即希望和候选人订立劳动合同、建立劳动关系的意思表示；候选人接受offer系“承诺”，即同意与招聘单位订立劳动合同、建立劳动关系。“要约”一经受要约人承诺，即对要约人具有约束力。在双方协商缔约的过程中，缔约人在缔约过程中违反先合同义务应承担缔约过失责任。

更多公司采用一种较为“平衡”的办法：将“背调获得通过”设定为录用通知的生效条件。我国《民法典》规定：“附生效条件的民事法律行为，自条件成就时生效。”乍一看，这种附条件的要约似乎没什么问题。

其实不然。法理上构成条件的事实不包括一方当事人的意思表示。即条件的成就或者不成就，必须自然的发生，不能有人为的促成因素。由于背调结果是招聘单位主导的结果，所以仅是概括性地将“背调获得通过”作为录用通知的生效条件，其合法性是值得置疑的。因为收到offer足以使候选人产生公司确定将与其签订劳动合同的合理信赖。当然，如将候选人“未如实陈述导致背调未通过”作为录用通知的生效条件，则具有一定的合理性。

根据《民法典》第一百五十九条：“附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。”而行为“正当”与否的判断，一般认为应当依据诚实信用原则。

如何判定“虚假陈述”和“重大遗漏”

诚信原则要求当事人应当秉持诚实、恪守承诺。如发现简历或面试中有虚假陈述或重大遗漏，招聘单位以“背调不通过”为由取消offer，或被认定为理由正当。

如某公司经过背调，以刘某有以下三点虚假陈述取消offer：一是刘某是劳务派遣员工，却称是全职正式员工；二是刘某是医药代表，却称是推广专员；三是刘某入职上一家单位的时间是2018年1月，却称是2017年10月。法院认为公司并无过错。（案号：（2019）京0115民初2026号）

但需注意：在缔约过程中，相对于实力较强的招聘单位而言，候选人所要承担的风险远远高于招聘单位，故招聘单位更应当履行谨慎的义务，并注意保护候选人的信赖利益。

实践中,受各种主客观因素影响,不同主体对相关事实的理解或认识可能会出现差异。候选人填写的简历有瑕疵,并不必然构成“虚假陈述”或“重大遗漏”。这首先要看候选人主观上是否有隐瞒的故意，其次要看简历瑕疵是否给用人单位录用带来实质性的影响。

如果伪造工作经历证明,或者故意编造一段子虚乌有的工作经历，当然属于虚假陈述。但如果综合全案证据，未发现候选人故意伪造材料、捏造事实，对个人履历、工作岗位、工资收入等内容的描述与实际情况基本吻合，只是在公司规模、汇报对象等次要信息及细节性描述与实际情况有所出入，或者遗漏了一些并不重要的工作经历，但不影响招聘公司的录用决定，一般不宜断定为“虚假陈述”或者“重大遗漏。

如在某案中，法院认为，R公司仅以“照明研发部”与“研发部”“项目经理&测试经理”与“产品线经理”之间存在出入为由，认定朱某提供虚假材料，取消了offer，构成缔约过失，并导致朱某离职后失业，法院判决R公司赔偿朱某67241元。（案号：（2019）沪02民终9985号）

求职者不可仅凭记忆填写简历

现在回到本文开头困扰小A的那两个问题。HR指出她的真实离职是“企业裁员”，但招聘单位要求候选人提供离职原因，目的是排除企业招聘的“负面因素”。且不说“与企业理念不符”与“企业裁员”并不矛盾，“企业裁员”情况下候选人应聘，对于招聘单位来说并无负面影响，所以这种表述上的差异并不构成“虚假陈述”。

至于简历上遗漏了一段长达一周时间的工作经历是否属于“重大遗漏”，这要看对于录用评估而言是否重要。一般来说，这段经历无足轻重，所以初步判断HR的说法不足为据，公司随意中断与小A的缔约确有过错，应承担缔约过失责任。

不过话又说回来：假设在这段时间内，小A到竞对公司工作过怎么办？即便时间很短，对于招聘公司来说也不可忽略。当然小A强调曾经主动提供了这段经历。而诚信原则也有恪守承诺“禁反言”的要求。如在某案中，招聘公司虽主张因候选人未提交离职证明，未通过背景调查，因此不予录用，但双方的微信聊天记录中该公司有“没有离职证明也可以，但要写这个声明”等表述，故法院对公司的该项主张不予采信。（案号：（2020）京0105民初12583号）

但问题是，如果小A拿不出证据怎么办？对于候选人来说，一方面要依法保护好自己的“信赖利益”；另一方面，也不可仅凭记忆填写简历，而应根据个人档案、工作记录等事先整理一份书面材料，对于不确定的信息，还要及时与相关单位或个人核实，避免因记忆错误或遗漏而导致的不必要的麻烦。

（劳动报阿斌）